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2007-11-23 2286次浏览 分类:第十二期

大家都知道,企业发展“以人为本”,更确切的说,企业“以人的绩效为本”!
绩效考核是绩效管理的一个核心环节,也是人力资源管理的个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其取得更好的绩效,为公司创造更多的利润。
绩效管理是人力资源管理的核心,它是指组织为了达到目标,通过持续双向的沟通过程,使员工明确未来的工作,指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业的战略目标。完善的绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引努力方向、层层落实推进公司战略目标的作用。绩效管理的过程,通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作,改进管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
因此,绩效考核是绩效管理过程的一个环节,绩效管理能否达到预期的效果,关键在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理,会造成绩效目标不明确,绩效管理过程无法控制,最终绩效得不到反馈,从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。另外,绩效考核关注的是对过去执行结果的评估,对员工具有威慑性作用;而绩效管理关注的是实现未来的战略计划,对员工具有牵引性作用。
随着经济全球化和我国加入WTO,企业面临着越来激烈的国内和国际市场竞争,特别是人的竞争,这对我国企业的人力资源管理提了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。
绩效考核是主管上级对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作数量、质量等工作能力、工作态度(含品德)进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,促进员工发展,以提高工作效率和经营效益,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。
考核是对管理过程的一种控制,考核不是目的,而是手段。通过绩效考核,为的不是一定要把员工排出第一、第二来,以此来发奖金,而是为了找出差距,分析问题,提高员工和企业的绩效。其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善公司经营业绩。同时,考核的结果还作为确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬依据。
绩效考核的根本在于参与和承诺:
绩效考核重在让管理者和员工亲自参与,让管理者和员工从心里接受它,并行执行它,达到预期效果。一方面绩效考核重在让员工明白工作就是要按标准执行,要把任务具体化,并在工作中做好记录,做到科学规范,有源可溯;另一方面重在让管理者明白对员工的期望要求不只停留在脑海中,要经常不断地与员工沟通,让他了解管理者的目标,避免出现员工工作结果与管理者的目标相差甚远,从而通过共同的参与和承诺,实现企业目标。
绩效管理是所有人的工作,高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成企业目标,中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务,对于员工个人来说,绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、实现职业生涯发展等。

那么如何提高绩效执行力呢?以下几点供大家参考:
一、 企业文化是基础
把高绩效执行力融入圣火企业文化中,使其成为企业文化的一个组成部分—执行文化;这样就能使企业中的每一个人都理解并深入实践执行力。形成了执行型的领导层、上下沟通型的管理层以及富有团队精神的员工层。
在企业中,执行是否有效,企业领导者是首要因素。执行型的领导是执行文化的最基本和最重要的基因,决定着企业的发展方向。执行型的领导层以身作则的工作作风迈出了实现高绩效执行力的第一步。各级管理者在执行文化中发挥的是上下沟通的作用,在管理执行的落实上扮演着执行落实的重要角色。另外,执行力只有渗透到企业的回报系统和员工行为准则当中,才能真正构成整个企业的执行合力。员工是构成执行文化的主体,一个团结合作的员工群体是执行力提升的主体力量。
“以结果为导向”是执行文化的基线,当这种观念深化到每一个员工心中的时候,执行合力的实现不会成为问题。
二、 执行机制是保障
执行机制是通过企业的制度规范构建的执行应遵循的准则和方法。在执行文化的企业氛围下,必须构建利于绩效执行的机制,从而保证绩效执行的正确方向。
目前,为保证整体销售目标顺利完成必须公司全员动起来,从管理者到基层员工,从上到下,从内到外,逐级进行考评,不搞特殊,从而实现绩效有效执行。二是激励机制。员工的执行力直接关系企业整体执行力的作用发挥,全面激发员工的动力,增强企业活力是提升执行力的根本需求。因此,把激发员工的动力摆在了企业管理的重要位置,加强绩效考核有效执行。
三、做好绩效沟通
效沟通是绩效管理的灵魂与核心,是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理是主管上级与员工间就绩效计划的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程,在这一过程中,主管上级与员工从绩效计划的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,任何的单方面决定都将影响绩效考核的有效开展,降低绩效考核效用的发挥;
持续的绩效沟通对于主管上级与员工都有着非常重要的意义。 对于主管上级来说,通过沟通可以帮助下属提升能力;有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况,掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源;使考核者能够掌握评价的依据,有助于主管上级客观公正地评价员工的工作绩效;有助于提高考核工作的有效性,提高员工对绩效考核、对与效考核密切相关的激励机制的满意度。对于员工来说,通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,如客户抱怨、工作不足之处等信息,以便不断改进绩效、提高技能;帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上级相应的资源和帮助,以便更好地达成目标,当环境或任务,以及面临的困难发生变化时,不至于处于孤立无援的境地。
1、绩效沟通的方法 :
定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题,主要有:周报、月报、季报、年报(经常在外地工作的人员可通过电子邮件、OA办公系统进行传送); 一对一正式面谈。正式面谈对于及早发现问题,找到和推行解决问题的方法是非常有效的;可以使管理者和员工进行比较深入的探讨,可以讨论不易公开的观点,有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上,鼓励员工多谈自己的想法,以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。 定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要;定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况;通过会议沟通,员工能从中获取公司战略或价值导向的信息,但要避免召开不必要的会议。
2、把握绩效沟通的关键点:
(1)阶段工作目标、任务完成情况。应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划,就每项工作完成情况进行沟通,上级主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法,以寻求达成共识。
(2)完成工作过程中的优良表现。
(3)指出需要改进的地方。针对具体问题,明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位,哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因,描述下一步该如何克服和改进,同时提出自己的建议。
(4)协助下属制定改进工作的计划。帮助下属对需要改进的地方制订改进措施和行动计划,对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。
(5)下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。
3、把握不同绩效管理阶段的侧重点。

四、执行者以身作则、做带头人
首要的一点是各级管理人员必须以身作则、率先垂范的行动来树立自己的权威,依靠个人魅力的影响和职位上的优势来领导和带动员工为着一个共同的目标去拼搏、去奋斗;

五、不断跟进、加紧盯催
不断跟进是提升执行力的灵魂。当确定某项工作项目时必须随时监测项目的进程与进度,做到跟进、跟进、再跟进,确保项目如期完成。